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报告 | 高效招聘优化指南(中)

2022-06-22 企业号
通过《报告 |高效招聘优化指南(上)》,我们了解到了大家对于高效招聘的期待虽然各有偏重,但是也有很多共鸣点,那么对于这些要求,HR部门的小伙伴们怎么做才可以更好地来达成高效招聘呢? 传统思维VS营销思维 ——……

通过《报告 |高效招聘优化指南(上)》,我们了解到了大家对于高效招聘的期待虽然各有偏重,但是也有很多共鸣点,那么对于这些要求,HR部门的小伙伴们怎么做才可以更好地来达成高效招聘呢?

传统思维VS营销思维 —— 招聘方式的转变

随着招聘难度的不断提升,HR们对于招聘的思维需要进行改变,亲办是比较推荐大家用营销思维来完成招聘这项工作,原本依赖于线上招聘平台流量的HR会发现,基于个人信息法的各种限制,候选人的信息减少了,满意匹配的更少了。目前,有74%的企业用内推,47%的企业用猎头(数据来源:拉钩研究院)来做招聘,但是效果仍然不佳,主要是思维方式上还是有所局限。

常规的招聘认知里,甲方都是强势方,候选人是需要做很多功课来了解甲方的背景、熟悉行业信息、工作技能认知、再到面试的展现、价格匹配、 再到offer录取等环节。优秀的候选人可能主动权、选择性会更多,但是对于大部分普通的候选人,被动是难免的。

现在市面上主要的跳槽人员、找工作的人在不断年轻化,他们的心态会因 为教育背景、社会环境、爆炸信息等洗礼,与多年前大家心态不同。面对求职者心态的转变,HR们也需要做出相应改变,招聘过程本质是人与人之间的沟通,那么招聘方式的转变可以很大程度上帮助企业去招揽人才。因 此,亲办建议大家用【营销思维】来进行招聘,它与雇主品牌的宣传有相似性,主要从明确受众、提升认知、激发兴趣、直接沟通、增加认同等角度去进行招聘。

  1. 明确受众是要知道企业当下岗位的招聘人群画像是什么样的,可以更聚焦地进行招聘信息的投放,信息收集的权重也可以更有的放矢。
  2. 提升认知是告诉候选人,自己企业的实力,行业发展潜力,未来规划等信息,大企业虽然不缺投递简历的人,但也不缺对自己认知不清的人,提升认知是让候选人也知道自己是不 是适合岗位。
  3. 激发兴趣是对于中小企业可能更有需求一些,因为企业规模很大程度上会影响候选人的选择,所以在招聘过程中激发候选人兴趣,将会提高公司在同类offer竞争胜出概率。
  4. 直接沟通顾名思义就是不需要用过分委婉、修饰等方式来延长候选人的面试过程时间,回避招聘沟通中的重点。
  5. 增加认同是指通过对外沟通的内容精准输出、沟通节奏的调整等改变去提升潜在候选人及候选人对企业的多方位认同,包含产品价值、企业价值、品牌价值等。

“精准”击打—— 明确目标受众

不同的企业岗位需要的候选人不一样,同样不同的候选人在意的信息重点也不同。在日常繁忙的工作中, 我们要学会“精准”击打目标,毕竟知己知彼,百战不殆。

在这个环节中,HR小伙伴们需要对公司的大概员工构成有了解,需要知道目标的人群年纪,从而有对应的沟通方式。如果年纪轻为主的话,可以尝试通过视频号、抖音等渠道进行内容输出;了解不同年龄阶段对 于工作的期待,是想做个多面手,还是专心于某一个方面深入研究,薪水的期待等等;了解公司内其他职能岗位的显性特质,可以便于在简历筛选、HR初面的时候就做对应的筛选,当然这些特质有些是基于经验而来,有些也可以是在与业务部门沟通招聘需求的时候进行确认。

那么相似的内容怎么基于候选人的沟通方式进行改变呢?

公司介绍的内容对候选人来说都需要知道,那如何吸引不同阶段人的兴趣。针对经验丰富的成熟选手,用基础的PDF文档形式 输出标准的对外企业介绍,包含行业背景、企业定位等信息, 盘点自家公司的优势与未来发展方向。从这些内容里他们可以 清楚的了解自己所需要的信息从而做出判断。

针对技术流选手,公司介绍的部分重点突出技术团队的质量, 各方大拿、高级背景等信息去吸引技术选手,同样可以用技术手段留一个彩蛋或者是给到免费的试用账号,直接技术层面进行交流。

针对初级经验的选手,年轻化的沟通方式可以更好地展示企业对于年轻的包容性,比如用动画、视频、漫画等形式对公司进行展示,如果都觉得现在年轻人的脑洞比较难以捉摸,也可以 进行直播Q&A,敢问敢回答也可以无形中为企业形象做加分。

“反套路”得人心 —— 双向筛选,互相尊重

现在,所有人每天都会被成千上万的信息轰炸,大家需要从中筛选出自己想要的内容,过滤收集然后再理解,这样的信息收集模式,是在一次次的“套路”中构建而成。

在以往的招聘过程中,HR们会根据自己的面试习惯、公司的特点等因素在面试初级阶段进行套路候选人, 试探是否能够匹配胜任岗位需求,例如宝洁面试八大套路等等。随着大批量候选人面试的洗礼,这些东西在外都有各自的面试心得,随着现在越来越多的套路沟通,网上已经开始出现很多对应套路的解决方法,使用别人的套路照猫画虎的行为是否能够得到满意的答案尚未可知。

基于现在的甲方企业在招聘过程中不再处于绝对强势的情况下,我们建议不要过多使用套路,特别是在面试环节后期,容易引起候选人的不满。根据2021年拉钩人才招聘白皮书的数据,我们可以看到54%以上的职场人会因为自己无法接受企业文化而选择离职,85后、90后还有00后们都对企业文化有着很高程度的重视,这种文化感受在面试环节就会给予最直观的反馈。

所有企业对外的宣传都会适度美化自己, 从而吸引大家,但是很多夸的内容是需要面试中的行为去支持,说自己公司从不 996的企业却问你周六下午有没有空去公司面试,你作为候选人是不是也会多几分考量呢?

因此,在除去作为面试技术能力测试的套路环节之外,面对更“精明”的候选人们,大家都希望能少点套路多点真诚,反套路有时候更得人心,能够直接的告诉候选人具体情况,会获得互相的尊重,双向筛选也是高效招聘的一种方式。

“直球”沟通 —— 节约时间成本

沟通往往是HR们在面试中最常做的工作内容,与候选人沟通、与协同部门沟通都是需要花费大量实际成本,在上文我们知道不管在哪个群体的视角中,高效都与时间高度关联,因此能够在沟通中减少反复、提高效率会是最快节约时间的方式。

在常规的招聘过程中,哪些环节会产生沟通时间的浪费呢?

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亲办希望在面试的沟通过程中做到“直球”沟通,能够直接地给出自己的需求或者是别人的答案。

比如简历筛选繁琐,很多企业都会选择使用工具进行梳理整合,将硬性标准作为海选的基础条件,可以节约在这项工作上的时间。亲办提供了多种标签的自定义配置可以帮助企业在筛选简历的过程中省下时间。

预约面试时间来回确认,也是HR们常面对的事情,很多时候业务部门工作繁琐,临时会议调整又或者是他们一句忘记了,会导致HR需要反复确认和提醒,即使通过邮件outlook绑定有时候也会忘记。亲办更建议回归微信生态,利用企业微信和微信打通的功能,将确定的会议时间显示并多次提醒,能够在微信端直接看到可以更有效的完成提示功能。

以上这些企业招聘环节中的时间缩减都会给候选人带来更好的面试体验,“事事有回应”的面试体验,带给他们的尊重与感觉都会在他们纠结的天平上添加砝码。因此,想要在HR抢人大战中获得胜利,每一个细节都要尽可能地去完善。

“快速“出击 —— 诚意最重要

既然在前面的面试环节中,大家都愿意尽快解决问题,那么在最终offer的阶段都会希望能够不要出意外,其实带着诚意快速出击是给候选人的选择也是同样“逼迫”候选人做选择。

很多企业在最后一轮与意向候选人聊offer的时候, 会进入一种纠结轮回过程中,聊月薪或者聊总包的时候来回互相试探,在候选人的视角里,HR总得为企业砍掉我一点预期工资才算过关,不然显得他们没有价值,那候选人在给出预期的时候就留一点砍价空间给HR;在HR的视角里,企业给我个价格区间,我总得找个性价比最高的,能给15K就不给16K,12薪能签就不给13薪,或者换成绩效考核等形式;随着候选人信息渠道的不断增加,大家对于招聘offer里的门道都有所了解,谨慎地来回试探,浪费时间的同时,也会导致招募进来的人心态不好,感受不到公司的诚意。

候选人想要的无非就是一个尊重且合理的态度,企业完全可以在给offer的时候给出自己的诚意,如果真的想要这个候选人入职,那么第一次就给出自己能够拿出的最大诚意,也告诉候选人这是企业愿意为你付出的代价,同时也给候选人一个回复截止时间,给到他们考虑时间(建议2天左右,给双方都留有退路)。不能总觉得自己的拒接offer率必须是 0,只要对外发的offer就必须有人来,反观如果发出去带有企业最大诚意的offer都被拒绝,HR们需要反思的是自己的岗位定位是不是存在问题,与市场不匹配,这时候要做的就是及时反馈给老板调整岗位预算或者是岗位候选人的目标范围。

如果他们真的觉得自己被低估可以选择拒绝接受offer,这时候“海王HR”就需要从备胎中再选择一个顺位候选人来发送offer,当然所有的诚意都是双向的,希望每个诚意的背后都是HR和候选人的双向奔赴。

所有的方式方法、技术工具的使用都需要HR小伙伴们进行施行,相辅相成的推进,才可以让招聘这件事事半功倍。 因此除了思想上的进阶转变之外,我们的招聘团队也需要迭代,从业务的理解、到工具的运用、再到流程的管理升级。

招聘团队体系分类

我们将主要考虑招聘成本及招聘时间的企业作为初级招聘体系,主要考虑招聘候选人质量及投入资源在技术系统上作为中级招聘体系,拥有自己企业招聘市场预测分析、内部可以完成雇主品牌建设,能高质量地满足用人部门需要的作为高级招聘体系。

  • 第一阶段:“常规招聘”即按需提供人员,被动满足业务团队的招聘要求;
  • 第二阶段:“人才搜索”即能够很好理解业务的需求,提前进行人才的搜索和维护,对于候选人池的把握程度更熟悉;
  • 第三阶段:“HR营销行为”即在了解企业行业、业务的情况下,通过营销的手段增加普通招聘流程外的人才吸引,更利于优质人才的获取。

每个招聘体系都有3个招聘成熟阶段的业务比重,当招聘体系化程度越高,招聘团队的程度在第三阶段的体现就越明显。在跟HR沟通的过程中,我们会发现,大家对于招聘团队承担“战略”作用的需求更为强烈, 希望能给出清晰的人才定位,未来企业发展的人才模型是不是存在断档问题,洞悉到行业业务矩阵的逻辑 并运营到选取人才的过程中。因此,招聘团队的成员都在向理解行业发展方向及营销行为逻辑的方向迈进。

我们不得不承认如果招聘人员能力不到位,优化流程,好用的工具都没有办法有效驱动组织高效良性发展。每个招聘团队的成员需要知道自己工作对于企业的定位,不仅仅是简单的招揽人才,完成招聘的动作,而是进行战略人才配置,吸引人才,搭建自有的人才梯队保障企业发展的需求已经被大致预判并前置性部署了。

技术工具的价值

不同发展阶段的企业对招聘的需求不同导致对于工具的需求也不一样,要明确使用工具的目的、作用及定位,而不是一味地过分依赖工具。

招聘环节中技术工具主要在4个方面的需求较为明确:

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在人才吸引环节,针对不同候选人群体使用的沟通方式精准互动,达到打动候选人的目的, 并在使用过程中复盘提炼特点,赋能后续招聘使用;在人才搜寻环节,针对人才画像进行筛选,并在过程中不断完善人才画像和组织需要的核心竞争力;在候选人关系管理环节,与企业内部发展战略结合,能够在业务提出需求时进行高质量匹配;在招聘流程管理环节,每个节点的行为动作都将会被记录,诊断问题后进行优化流程,提高招聘效能。

这些所有技术工具可以完成的部分都是需要大数据的支持,这里的大数据并不是指数据越多越好,而是这些数据是真实使用的,能够支撑企业对于市场的分析,场景使用越多,数据的生动性就越强,如果可以完成数据的打通,多维度的数据可以更加精准地描绘出企业的人才画像。

以上这些是非常理想状态下的产出,但是现阶段的招聘技术工具在“人才搜寻”和“招聘流程管 理”比较多,在“人才吸引与转化”和“候选人关系管理”比较少,但是企业还是很期待可以实现更多的功能。

我们罗列了一些常见的痛点需求,如下:

  1. 人才吸引环节微信生态是刚需,需要能够有投递简历的便利性,打通社交媒体和招聘系统的对 接;也希望能够有个性化信息的展示,内部推进过程也需要可视化。
  2. 人才搜寻环节需要统一平台下载导入,人才标签分拣并不智能。
  3. 候选人关系管理环节使用率并不高,管理团队无法达成共识,缺少能激活候选人池的业务场 景,人才地图使用率也偏低。
  4. 招聘流程管理环节在多部门协同配合的过程中不够方便,对于渠道管理环节较为薄弱,报表的 使用率和灵活性也需加强。
  5. 一体化的产品研发或者采购的成本很高,各种系统的对接和数据整合比较欠缺。

总结

工具的价值是需要在使用中不断被提升的,即使是一样的工具,针对不同企业的偏好,也会产出不同的使用重心,企业应当根据不同的阶段与需求选择适合自己的工具。

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